{"id":23241,"date":"2015-05-12T16:10:49","date_gmt":"2015-05-12T21:10:49","guid":{"rendered":"https:\/\/red.pucp.edu.pe\/ridei\/?p=23241"},"modified":"2015-05-12T16:10:49","modified_gmt":"2015-05-12T21:10:49","slug":"te-pagan-por-la-pinta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/red.pucp.edu.pe\/ridei\/noticias\/te-pagan-por-la-pinta\/","title":{"rendered":"Te pagan por la pinta"},"content":{"rendered":"

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Estudios del Centro de Investigaci\u00f3n de la Universidad del Pac\u00edfico (CIUP) y su p\u00e1gina perusindiscriminacion.pe confirman cient\u00edficamente que la apariencia f\u00edsica es la principal raz\u00f3n de discriminaci\u00f3n en el ingreso al mercado laboral.<\/h3>\n

Por: Fernando Vivas<\/p>\n

Llevan 10 a\u00f1os d\u00e1ndole vueltas a la ojeriza de cualquier \u00edndole. Francisco Galarza, Liuba Kogan, Gustavo Yamada y Carlos Zelada han hecho enfoques cualitativos y cuantitativos para demostrar cient\u00edficamente que la mala onda de contratar a un fulano llev\u00e1ndose por su pinta y no solo por su m\u00e9rito es moneda corriente en el mercado.<\/p>\n

No es una fea percepci\u00f3n, es una triste realidad. No es cuento para que los chicos apechuguen nom\u00e1s; es un drama que debemos corregir con severas pol\u00edticas p\u00fablicas, pues el discriminado sufre un menoscabo en sus aspiraciones laborales que puede cuantificarse en decenas de miles de d\u00f3lares de carrera disminuida. No solo eso: la v\u00edctima es herida en su autoestima, empobrece su rendimiento y, en casos extremos, llega a abandonar sus sue\u00f1os.<\/p>\n

Adem\u00e1s, lo manda la ley. La Constituci\u00f3n en su art\u00edculo 2 inciso 2A dice: \u201cToda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie puede ser discriminado\u201d. Y el art\u00edculo 323 del C\u00f3digo Penal castiga con pena de dos a tres a\u00f1os (hasta cuatro si es funcionario) al \u201cque por s\u00ed, o mediante terceros, discrimina a una o m\u00e1s personas o grupo de personas, o incita o promueve en forma p\u00fablica actos discriminatorios [\u2026] con el objeto de anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de la persona\u201d.<\/p>\n

La directora del CIUP, Cynthia Sanborn, cuenta que la UP se enganch\u00f3 con el tema por dos razones: \u201cHubo un factor interno, que es el cambio dentro de la propia universidad, donde vemos m\u00e1s diversidad entre los alumnos y entre nosotros. Y hay un factor externo. La Fundaci\u00f3n Ford [que auspicia a la UP] dio la orientaci\u00f3n para estudiar la discriminaci\u00f3n en la regi\u00f3n. Decidimos hacerlo lig\u00e1ndola al mercado laboral empresarial, que es lo nuestro, y no a la herencia colonial\u201d.<\/p>\n

Junto a Cynthia, Liuba y Francisco me detallan los avances de sus \u00faltimos estudios. Liuba, soci\u00f3loga y antrop\u00f3loga, lleg\u00f3 a entrevistar a jefes de recursos humanos y \u2018head-hunters\u2019 y puede afirmar que \u201cla discriminaci\u00f3n es mayor en los puestos m\u00e1s altos\u201d. Cuenta de un entrevistado que, cuando ella le pregunt\u00f3 \u201c\u00bfA qui\u00e9n ves sentado en esa silla?\u201d, le dijo: \u201cQueremos gente de la misma cultura, porque hablar con alguien de otra cultura es diferente, no tienen los contactos sociales que tenemos nosotros\u201d. Y cuando constat\u00f3 que la grabadora estaba apagada, remat\u00f3: \u201cNo queremos brownies\u201d.<\/p>\n

LA RAZA Y EL LOOK<\/strong><\/p>\n

Francisco, doctor en Econom\u00eda, va m\u00e1s a los estudios cuantitativos. Por eso, lo ha convocado el Instituto Nacional de Estad\u00edstica e Inform\u00e1tica (INEI) a la comisi\u00f3n que prepara las preguntas para el censo del 2017. Cuenta Francisco que han decidido, por fin, hacer una sola pregunta (no se puede m\u00e1s, pues cada una cuesta alrededor de un mill\u00f3n de soles) de \u2018autoidentificaci\u00f3n\u2019, en que el censado responder\u00e1 por su raza. Se hab\u00eda hecho, de mala manera, en todos los censos hasta 1940. Desde entonces se elimin\u00f3 por correcci\u00f3n pol\u00edtica, pero ahora se recuperar\u00e1 para poder visibilizar y cuantificar nuestras diferencias. \u201cSeg\u00fan como se pregunte\u201d, dice Cynthia, \u201cy seg\u00fan se coloque o no la palabra mestizo en la que la mayor\u00eda se incluye, la poblaci\u00f3n andina fluct\u00faa 15% o 70%, pero se suele decir que es el 40% del pa\u00eds\u201d. La afroperuana se calcula entre 1% y 2%, pero su discriminaci\u00f3n es dura, n\u00edtida y m\u00e1s f\u00e1cilmente comprobable.<\/p>\n

Francisco explica c\u00f3mo montaron, con la colaboraci\u00f3n del Ministerio de Cultura y la universidad, un aparatoso estudio que consisti\u00f3 en enviar curr\u00edculos falsos de chicos con iguales m\u00e9ritos, pero con distinto look.<\/p>\n

Lo novedoso del m\u00e9todo fue separar la raza de la belleza. Buscaron fotos de chicos bonitos y de no bonitos; y jugaron con apellidos que se asociaban al origen \u00e9tnico. Mandaron cerca de 500 sobres con hojas de vida, y recibieron alrededor de 600 llamadas que las asistentes contestaban fingiendo ser quienes buscaban trabajo. Todo un call center montado con fines estrictamente acad\u00e9micos.<\/p>\n

El resultado fue elocuente. No es la raza sino la pinta lo que m\u00e1s cuenta. El postulante atractivo tiene 80% m\u00e1s probabilidades de ser llamado respecto a quien no lo es. Mientras que el blanco tiene 50% m\u00e1s probabilidades y el hombre 30% respecto a la mujer. En conclusi\u00f3n, la pinta no es lo de menos.<\/p>\n

Liuba va m\u00e1s lejos y habla de estrategias de \u2018blanqueamiento\u2019. Los j\u00f3venes universitarios entrevistados hablan de \u2018producirse\u2019 y demostrar \u2018desenvoltura\u2019 en las entrevistas de trabajo. O sea, son conscientes de la importancia discriminadora de la apariencia y negocian su capacidad de relativizar su origen \u00e9tnico y producir su atractivo.<\/p>\n

\u00bfQU\u00c9 HACER?<\/strong><\/p>\n

Ya se demostr\u00f3 estad\u00edsticamente que las empresas s\u00ed discriminan al contratar, \u00bfpero c\u00f3mo demostrar cada caso en particular? Carlos Zelada, el abogado en el equipo, dice que s\u00ed hay una normativa para no discriminar una vez en el trabajo; pero no para la hora de postular. \u00c9l sugiere que el Ministerio de Trabajo introduzca en su reglamento la facultad de exigir a las empresas que, ante una denuncia por sospecha de discriminaci\u00f3n, sean ellas las que demuestren que no discriminan. O sea, invertir la carga de la prueba en favor del aspirante injustamente choteado.<\/p>\n

La apariencia f\u00edsica, la raza, el sexo, la orientaci\u00f3n sexual no pueden ser, bajo ning\u00fan concepto, variables mal libradas a la discrecionalidad del contratante. Tienen que ser puestas de lado, y punto. Hay que sancionar a quienes las usen para discriminar; y hay que premiar a quienes no lo hagan. Zelada me cuenta de buenas pr\u00e1cticas igualitarias premiadas en otros lares, eso nos provoca una sana envidia.<\/p>\n

CIFRAS DE VERG\u00dcENZA<\/strong><\/p>\n

80%\u00a0<\/strong>
\nSolo por el look<\/strong>
\nLos estudios arrojaron que los bonitos ten\u00edan 80% m\u00e1s posibilidades de ser llamados en relaci\u00f3n con quienes no lo eran.<\/p>\n

110%\u00a0<\/strong>
\nM\u00e1s grave aun<\/strong>
\nLa preferencia por bonitos respecto a quienes no lo son se acrecienta en empleos m\u00e1s calificados.<\/p>\n

Fuente: Per\u00fa Sin Discriminaci\u00f3n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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